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Juan Pablo Mugnolo: El rol sindical ante la conflictividad reciente

"Cabe preguntarse si el sindicalismo se encuentra hoy preparado para un eventual cambio de política gremial más bien defensiva que le demande mayor creatividad, una dinámica de negociación más compleja y una aceitada articulación de sus fuerzas. En definitiva, si podrá el sindicalismo actual administrar el conflicto socio-laboral ante un escenario económico menos favorable", señaló el profesor del Departamento de Derecho de San Andrés.

No son pocas las empresas de diversas actividades que se encuentran inmersas en situaciones de conflictividad laboral creciente. El origen de este proceso suele centrarse en la necesidad de los trabajadores de preservar (ya no superar) condiciones laborales y salariales que se ven amenazadas por diversos aspectos del devenir económico.

En algunos casos, los acuerdos colectivos cerrados a comienzos del año por los sindicatos, que en el mejor de los casos establecieron salarios levemente por encima de la tasa de inflación, generan hoy la reacción de las bases sindicalizadas en las empresas – comisiones internas y delegados de personal – que comenzaron a reclamar la reapertura de dichos acuerdos al percibir que el costo de vida supera y se devora los aumentos recibidos por los trabajadores.

A dicha situación debe agregarse la ausencia de una actualización de la base imponible para calcular el impuesto a las Ganancias. Ello también potenció el contexto de conflictividad laboral de aquellos trabajadores que se encuentran ante un juego de suma cero entre lo recibido como aumento salarial y el porcentaje que se les descuenta vía Ganancias.

Un nuevo dato aportado desde la economía pareciera alertar sobre una desaceleración del crecimiento con efectos directos sobre la situación de empleo. Eso incrementó la conflictividad laboral  ante la decisión de no pocas empresas de disponer o acordar suspensiones masivas o despidos cuantitativamente relevantes.

Ante las repercusiones de los mencionados aspectos económicos en el campo del empleo y las relaciones de trabajo, el sindicalismo se encuentra en un escenario típicamente defensivo que implica ya no ir por más sino concentrar su poder de conflicto en la conservación de las condiciones de empleo y, en el peor de los casos,  en la preservación de los puestos de trabajo.

Hasta hoy la dirigencia sindical tradicional gozó una confortable realidad. Un proceso de crecimiento económico que, aun con creciente inflación, le garantizó la posibilidad de sentarse a negociar con la alta factibilidad de obtener un porcentual de aumento salarial por sobre el costo de vida. Situación ésta que si bien en los últimos años se vio socavada por la creciente suba de precios pudo, sin embargo, ser resuelta mediante técnicas de aumento salarial escalonado y con la incorporación de incrementos de carácter no remunerativo que solo atienden a la necesidad retributiva inmediata pero carecen de capacidad para influir sobre otros momentos de la vida del trabajador, como su jubilación, un eventual despido, etc.).

En ese marco de relativa comodidad en el ejercicio negocial, la cúpula sindical en general limitó su acción “gremial” al acotado rol de garante de acuerdos salariales. Cumplido que fuera dicho rol, pareció alejarse de los centros de trabajo decidido a adoptar una posición de sujeto político macro ante un imaginario o deseado proceso neocorporativo que, en razón de las características y señales dadas por el gobierno nacional, era muy difícil imaginar. Muy por el contrario, el sindicalismo clásico terminó en una posición históricamente repetida que lo define –según Adrián Goldin- como estatalista, situándose demasiado próximo a un gobierno peronista no sin sacrificar tramos importantes de su autonomía.

Ese rol que se asignó la dirigencia sindical tradicional tuvo como consecuencia una manifiesta despreocupación por la situación de los trabajadores en su ámbito de empleo y la ausencia de políticas de implantación de representaciones sindicales en las empresas. Eso, casualmente, constituye una “ventaja” para los empresarios como para la dirigencia sindical cupular. Los primeros, mantiene el conflicto fuera de la compañía, y los otros, evitan compartir una cuota parte de su poder con los delegados de personal y las comisiones internas.

Esa ausencia de la acción gremial del sindicalismo clásico en las empresas fue lo que posibilitó un crecimiento de representaciones gremiales de tipo clasista, que con metodologías más activas lograron una política de organización en los lugares de trabajo. Esos sectores, ante un contexto económico que se complejiza, encuentran hoy en las empresas un espacio natural donde, en virtud de su legitimación gremial, manejan el conflicto escapando de la órbita del tradicional sindicato de la actividad. Y lo hacen apelando a metodologías de lucha más combativas que, útiles en la coyuntura, no pueden convertirse en un modus que niegue la posibilidad del diálogo.

Cabe preguntarse si el sindicalismo se encuentra hoy preparado para un eventual cambio de política gremial más bien defensiva que le demande mayor creatividad, una dinámica de negociación más compleja y una aceitada articulación de sus fuerzas. En definitiva, si podrá el sindicalismo actual administrar el conflicto socio-laboral ante un escenario económico menos favorable. Pareciera que entre el extremo conformado por el sindicalismo tradicional estatalista cupular y el otrora en el que se encuentra el sindicalismo combativo los trabajadores todavía no han podido bosquejar un modelo intermedio. Un modelo que pueda administrar el conflicto laboral, combinando  una sólida política gremial en el lugar de trabajo con una verdadera acción neocorporativa que no se someta al gobierno de turno. La realidad indicaría como respuesta que todavía hay que esperar. Los trabajadores. las empresas y la sociedad debe seguir esperando.