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Ariel Kievsky: Gestionar la regla ‘70-20-10’

El 70% del aprendizaje se da en el trabajo; el 20% es responsabilidad del jefe como formador de equipo y el 10% corresponde a los formatos tradicionales de capacitación, indicó el director de la Maestría y Especialización en Recursos Humanos. La versión original de la nota puede verse aquí:  http://www.cronista.com/pyme/Gestionar-la-regla-70-20-10-20150507-0033.html

En mi vida profesional, hay cuatro momentos que guardan un hilo conductor y que fueron construyendo el foco central de esta nota.

1- Ya promediando la carrera de Ciencias de la Educación, una compañera me preguntó: "¿A qué te vas a dedicar?", mi respuesta fue "a la capacitación en empresas", a lo que ella respondió que las compañías no se ocupaban de la formación y que la enseñanza (y el aprendizaje) sucedía en las instituciones educativas.

2- Años más tarde, como alumno de posgrado en un curso de Chrys Argeris en la Universidad de Harvard, él planteó: "¿Puede una empresa aprender? Y, si es así, ¿Cómo lo hace?".

3- Hace unos años, en una de mis lecturas, me crucé con una frase de Arie de Geus. Decía algo así: "La única ventaja competitiva real de una empresa es su capacidad para aprender más rápido que sus competidores".

En los 30 años que separan el primer evento del tercero, el mundo cambió drásticamente, llevando a las empresas no solo a asumir el valor e importancia del aprendizaje, sino a encararlo como un área clave de la gestión de Recursos Humanos. El estudio de la dinámica del aprendizaje y la construcción de conocimiento en la empresa produjo a lo largo de estos años un conjunto de ideas que pusieron a la capacitación en el medio del escenario.

4- Empezó a circular un concepto, la llamada regla del "70-20-10", que algunas empresas están adoptando como el modelo de oro para la gestión de la capacitación. Esta dice así: "El 70% del aprendizaje se da en el trabajo, en la tarea cotidiana; el 20% es responsabilidad del jefe como formador de su gente y solo el 10% de la capacitación relevante corresponde al aula o a los formatos tradicionales de los programas de capacitación".

Aquí la paradoja: hoy nadie duda de la importancia del aprendizaje y la capacitación para asegurar la competitividad de la empresa (Arie de Geus), pero la gestión de la capacitación representa solo el 10% de los procesos de aprendizaje en los que están inmersas las personas en la firma.

Llama la atención ver cómo la gestión de la capacitación sigue siendo pensada como la gestión de los dispositivos de enseñanza, los cursos. Casi como si no hubieran pasado 30 años entre el primero y el último de los eventos relatados. Con nuevas herramientas, abordajes, recursos han enriquecido el proceso de enseñar, pero se deja a la vez el proceso de aprender casi sin gestión. La capacitación, como la gestión de los procesos de enseñanza requeridos, resulta clara, tangible, cuantificable, organizable y presupuestable.

Cuando hablamos de capacitación, pensamos en cursos; cuando decimos aprendizaje, pensamos en procesos y dinámicas. Y no me refiero a lo que sucede en el aula, sino en ese 70% que se da en la tarea cotidiana (y, como diría Argerys, donde aprende la empresa), me refiero a poner foco en gestionar el aprendizaje no como ?paquetes?, sino como proceso organizacional, desafío que se plantea como inevitable: pasar de la gestión de la capacitación a la gestión del aprendizaje (siendo el aprendizaje la única ventaja competitiva tal como lo plantea De Geus).

Si dejamos de pensar en el aula y nos focalizamos en gestionar el aprender, ¿de qué estamos hablando? En la necesidad de actuar en las situaciones donde el aprendizaje está presente y su facilitación es una oportunidad. Los dispositivos para el aprender pueden ser muchos y variados. Entre ellos, podemos pensar en:

- Gestionar oportunidades para que las personas enfrenten situaciones nuevas, en lo conocido no aprendemos, aplicamos. Rotaciones, asignaciones, promociones, en forma dinámica con foco en promover aprendizajes.

- Gestionar la reflexión sobre el trabajo, los proyectos, los fracasos y los descubrimientos. Ayudando a establecer ?ateneos? profesionales, reuniones de reflexión para pensar y construir conocimiento colectivo.

- Gestionar innovaciones, la incorporación de nuevas ideas, modelos, formas de hacer lo que hacemos, aprendiendo a hacer lo que va a hacer falta, desarrollando las competencias que en el futuro van a ser relevantes.

- Gestionar el cambio como proceso de aprendizaje y desarrollo, reduciendo los temores y potenciando el entusiasmo que genera el adquirir colectivamente capacidades.

Esto implica correr la frontera de la gestión de la capacitación mucho más allá de sus límites actuales. La capacitación como gestión necesita trascender sus propios límites para realizar efectivamente la contribución que se espera de ella, transformándose así en gestión del aprendizaje.