Gabriel Aramouni: Por qué los expertos en Recursos Humanos "bochan" a Cristina Kirchner en su rol de selectora de personal


Eligió y acompañó a Martín Insaurralde para competir en las legislativas de 2013, quien luego perdió frente a Sergio Massa.

Apostó por Amado Boudou para que la acompañara en la fórmula como vicepresidente. Y si bien la decisión fue aplaudida por diversos sectores, no le pidió la renuncia cuando, en medio del escándalo por la causa Ciccone, debió hacerlo.

Postuló a Aníbal Fernández como candidato a gobernador de la Provincia, pero luego sufrió una derrota histórica en manos de María Eugenia Vidal.  Y a Daniel Scioli -que apenas sacó tres puntos de ventaja frente a Mauricio Macri y ahora pelea por ganar en segunda vuelta- como su sucesor para la Presidencia.

En su momento, sostuvo a Guillermo Moreno al frente de la Secretaría de Comercio Interior, cuando era resistido por empresarios y mal visto por buena parte de la opinión pública.

Además, eligió a Hernán Lorenzino, un técnico de bajo perfil, para ocupar un sillón caliente como el Ministerio de Economía, que terminó siendo recordado por su frase "me quiero ir".

Es cierto que ni en la arena de la política ni en las empresas, es tarea fácil identificar a las personas correctas y ubicarlas en los lugares adecuados, allí donde puedan destacarse, desarrollar todo su potencial y trascender en pos de un objetivo común.

Sin embargo, para conducir con éxito un gobierno o cualquier tipo de organización, un líder tiene que tener no sólo capacidad de gestión, sino también la habilidad de rodearse de los mejores.

Y Cristina Kirchner, en varias oportunidades, mostró ciertas falencias a la hora de detectar al "candidato ideal" para determinados cargos.

Es cierto que no todas las elecciones tomadas por la mandataria fueron erróneas. Durante su gestión, realizó algunas incorporaciones acertadas, como la del ingeniero Miguel Galuccio -repatriado de Londres, donde era director de Gestión de la Producción de la firma Schlumberger- para comandar YPF.

O la del respetado Lino Barañao al frente del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva, por citar algunos ejemplos.

Sin embargo, si Cristina formara parte del área de Recursos Humanos de una compañía y se trazara un balance respecto de sus decisiones como selectora de personal hubiera sido, cuanto menos, cuestionada.

Para Gabriel Aramouni, director de la Escuela de Negocios de la Universidad de San Andrés, al momento de promocionar un candidato o funcionario, "es común que surja el debate de elegir entre la lealtad y la capacidad. Aparece una suerte de dicotomía, como si no fuera posible reunir en una persona ambas cualidades".

En cualquier organización, el rol natural del líder es saber armar equipos integrando gente leal con personal capaz. Y esto supone un proceso de selección profesionalizado que debe tener en cuenta las cualidades técnicas, el expertise y el reconocimiento de la comunidad de la cual proviene esa persona.

Para el académico, "como gerenta de Recursos Humanos, Cristina no hubiera tenido un buen desempeño, porque sus elecciones fueron mayormente fallidas, tal como confirmaron los últimos comicios".

"En su rol de selectora no mostró ser del todo eficiente, porque en general privilegió la supuesta lealtad -en términos de funcionalidad a sus objetivos-, por sobre la capacidad. En cambio, acertó cuando apeló a gente que no provenía del ámbito político y cuyas capacidades principales estaban vinculadas con su expertise en la función y eran reconocidas en su comunidad", diferencia Aramouni.

En una línea similar se expresa la experta en reclutamiento de profesionales y ejecutivos, Gloria Cassano, quien considera que "la Presidenta hubiese tenido dificultades para desarrollarse y ocupar puestos importantes en el mundo corporativo".

Sin embargo, considera que la mandataría sí podría haber fundado una empresa.

"Su capacidad para seleccionar al personal de conducción, directores y gerentes se habría basado en apreciar lo que los selectores llamamos el ´efecto halo´. Es decir, no toma en cuenta sus antecedentes ni su trayectoria sino que los considera para el puesto por el sólo hecho de compartir sus mismos gustos y valores", asegura.

Desde la Universidad Torcuato Di Tella, el profesor de Management & Organización Andrés Hatum observa que la elección de postular a Aníbal Fernández para la Provincia y a Axel Kicillof como Diputado por la Ciudad no tuvo tanto que ver con sus competencias técnicas, porque son cargos bien políticos, sino con sentirse cerca de alguien y con buscar a un parecido.

"Esto también pasa en los procesos de selección de las empresas. Muchas veces, los jefes buscan a un colaborador que se les parezca, que tenga su estilo o comparta sus ideas, por sobre alguien que tenga las competencias para la función y, en el caso de las elecciones, para ganar esa función", enfatiza Hatum.

En los procesos de promoción interna, el líder tiene que permitir una libre competencia para definir qué estilo se quiere, algo que -por cierto- no sucedió dentro del Frente para la Victoria cuando, en mayo de este año, Cristina pidió por cadena nacional un "baño de humildad" a los precandidatos a la Presidencia.

Al respecto, el profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT afirma que es habitual que cuando los referentes de una organización pasan de un liderazgo participativo a uno más autocrático toman decisiones que, quizás, no son las mejores.

Cassano imagina que, al frente de su empresa y con un liderazgo más autoritario que democrático, Cristina tendría un grupo de colaboradores que harían todo lo que les pidiera sin objeción ni señalamiento.

Ganarían grandes sueldos. Pero aun así estarían atentos al mercado laboral viendo dónde colocarse porque sabrían, sin decirlo, que la empresa no llegaría a buen puerto. Mientras, procurarían hacer sus propios negocios y, además del sueldo muy bueno, llevarse "adicionales".

El ninguneo a la "meritocracia"

Consultado por iProfesional, un experto en psicología organizacional -que pidió no ser identificado- explica que en las elecciones de candidatos que hizo la Presidenta, lo que quedó postergado fue la "meritocracacia".

"Lo que se ha buscado no fue premiar la dedicación, el trabajo y la capacidad, sino la sumisión. Optar por aquel que obedece, que satisface las expectativas personales. Satisfacer un interés personal por sobre el de la organización", apunta en off the record el consultor.

Para Cassano, "el líder de estilo autoritario a veces pide opinión y asesoramiento: no se puede negar que escucha a algunos de sus colaboradores pero, como no los elige por su capacidad sino por su obsecuencia, los asesores y el asesorado cometen errores."

"En una organización eficiente la gente que accede a cargos de dirección se espera que sea competente, que esté preparada, formada y haya demostrado su trayectoria y capacidades, incluso de liderazgo", agrega el consultor.

En cuanto a las consecuencias que trae aparejado el dejar de lado la "meritocracia", el especialista en psicología organizacional advierte que los merecedores de acceder a un puesto más importante se sienten frustrados, desmotivados, desmoralizados y su espíritu creativo y de aporte de valor se termina apagando, lo cual lleva, en definitiva, a una ineficiencia de la organización.

En una línea similar, Cassano apunta que en su propia empresa, Cristina aplicaría la teoría de "divide y reinarás": los sectores estarían todos enojados entre sí y la gestión se tornaría complicada.

Pulgar para arriba

Si bien la elección de nombres como Aníbal Fernández, Lorenzino o Kicillof despierta críticas entre los expertos en RRHH, sí consideran que las designaciones de Galuccio al frente de YPF y de Barañao en el Ministerio de Ciencia y Tecnología fueron acertadas.

"Esas decisiones fueron muy positivas. Ambos son expertos y referentes muy respetados por sus comunidades. De hecho, nadie puede poner en duda la probidad de Barañao, su conocimiento técnico y cómo ha manejado el Ministerio", asegura Hatum.

Y completa: "Más allá de quién gane el 22, el futuro Presidente debería tomar estos ejemplos para la administración pública y tener en cuenta que hay profesionales que están dispuestos a ganar menos pasando del ámbito privado al sector público y a dar mucho en cuanto a lo trascendente".

Boudou o la importancia de un despido a tiempo

Tanto las incorporaciones como los despidos están entre los mensajes más importantes -internos en el caso de las empresas y externos a nivel nación- que da un líder a su entorno.

En medio del escándalo por el caso Ciccone, que derivó en el procesamiento de Boudou, ¿estuvo bien Cristina en sostenerlo como vicepresidente o tendría que haberle pedido la renuncia?

Para Hatum, "lo que sucedió con Boudou es el mejor ejemplo de las consecuencias que trae no despedir a alguien a tiempo, incluso cuando se trata de personal jerárquico".

El académico hace hincapié en que esto le sucede a muchos directivos. "Ante un cambio cultural, los despidos y las promociones siempre están bajo la lupa. Si pregonás algo pero no despedís a alguien que está sospechado, estás dando un doble discurso", enfatiza.

En esta línea, desde la Universidad de San Andrés Aramouni concluye: "Ahora que el electorado parece darle importancia a la gestión, esta es una voz de alerta para los dos candidatos. Si quieren tener éxito de verdad deben elegir equipos priorizando la articulación armónica entre la lealtad, la capacidad y los valores, sobre todo la transparencia y la honestidad."

iProfesional
16 de Noviembre de 2015