Muchas veces escuchamos hablar acerca de cómo la tecnología está revolucionando el mundo del trabajo. En esas reflexiones, a menudo, se pasa por alto que las expectativas y prioridades de los trabajadores también han cambiado de una forma radical. En ese sentido, un estudio reciente de la consultora Randstad reveló que para el 33% de las personas en Argentina volver a la oficina ya no es una opción: en búsqueda de un mejor balance entre vida personal y laboral, para ellas el trabajo remoto se ha vuelto innegociable.
Para las empresas, esto implica fortalecer su propuesta de valor más allá del salario y adaptar el tipo de liderazgo a un mundo globalizado, donde se gestionan equipos a distancia. A continuación, Mara Schmitman, manager de Bondy Group y Especialista en Recursos Humanos por UdeSA, nos propone pensar los desafíos que enfrentan estos nuevos líderes alrededor de una pregunta: ¿Cómo fomentar la autonomía y la responsabilidad en equipos remotos sin caer en la trampa del control excesivo o micromanagement?
La microgestión y sus efectos negativos en el trabajo remoto
El micromanagement, también conocido como microgestión, es un estilo de liderazgo caracterizado por un control y supervisión excesivos sobre los empleados y sus tareas. Los micromanagers tienden a involucrarse en detalles minuciosos del trabajo de las personas, en lugar de delegar responsabilidades y confiar en su capacidad para realizar sus tareas de manera autónoma.
En la gestión de equipos a distancia, produce distintos efectos negativos como estrés, ansiedad y falta de confianza entre los colaboradores, lo que termina por generar baja productividad y una alta rotación de personal. Aunque resulta importante destacar que la percepción y el impacto de la microgestión pueden variar significativamente entre culturas. En algunos casos, un estilo más directivo y controlador puede ser aceptado e incluso esperado, mientras que en otros, puede ser visto como intrusivo y desmotivador. Por lo tanto, al liderar equipos remotos multiculturales, es fundamental ser consciente de estas diferencias y adaptar el estilo de liderazgo en consecuencia.
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Existen algunos aspectos fundamentales que los líderes deben tener en cuenta para superar los desafíos del micromanagement y construir equipos remotos de alto rendimiento, donde la confianza, la colaboración y la innovación sean la norma, no la excepción.
Confianza: Se trata de construir relaciones basadas en el respeto mutuo, fomentando una cultura de retroalimentación abierta y bidireccional.
Comunicación clara: Comunicarse con los empleados de forma regular, clara y consistente. Utilizar una variedad de canales y repetir los mensajes clave con frecuencia para garantizar que sean recordados.
Objetivos bien definidos: Establecer metas claras y específicas. Asegurarse de que sean alcanzables y relevantes para el trabajo de los empleados, proporcionando los recursos y el apoyo necesarios. Hacer un seguimiento del progreso y ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
Autonomía: Confiar en la capacidad de los empleados para hacer su trabajo, dar el espacio para que tomen sus propias decisiones y puedan gestionar su propio tiempo. Animar la creatividad, la innovación y proporcionar el soporte y los medios que necesiten para tener éxito.
Flexibilidad: Adaptarse a las necesidades de los empleados y crear un entorno laboral que les permita prosperar, ofreciendo opciones de trabajo flexibles (horarios, trabajo a tiempo parcial, permitir el trabajo desde casa u oficina remota, etc.).
Reconocimiento: Ofrecer retroalimentación positiva y elogios con regularidad. Recompensar a los empleados por su duro trabajo y dedicación, reconociendo y celebrando sus logros. Crear oportunidades para que los colaboradores compartan su trabajo y sus éxitos con otros.
Guía básica para la autoevaluación: ¿Cómo reconocer si soy un micromanager?
Para finalizar, los invito a reflexionar sobre sus propias experiencias y responder una serie de preguntas que nos permitan reconocer y repensar el tipo de liderazgo que ejercemos en nuestras organizaciones.
- ¿Evito la microgestión y permito que mi equipo tenga autonomía?
- ¿Confío en mi equipo para que haga su trabajo sin mi supervisión constante?
- ¿Creo un entorno en el que mi equipo se sienta empoderado para tomar decisiones y tomar la iniciativa?
- ¿Proporciono a mi equipo los recursos y el apoyo necesarios para tener éxito?
- ¿Delego tareas y responsabilidades de manera efectiva?
- ¿Identifico claramente las responsabilidades de cada miembro del equipo y las comunico de manera efectiva?
- ¿Considero las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo al delegar tareas?
- ¿Proporciono retroalimentación y orientación continuas para ayudar a mi equipo a crecer y desarrollarse?
- ¿Me enfoco en los resultados en lugar de en los detalles triviales?
- ¿Establezco metas y objetivos claros para mi equipo y me aseguro de que todos los miembros del equipo los comprendan?
- ¿Evito quedarme atascado en detalles menores y me concentro en los aspectos más importantes de mi trabajo?
- ¿Celebro los logros de mi equipo y reconozco sus contribuciones?
- ¿Brindo retroalimentación constructiva y apoyo en lugar de críticas constantes?
- ¿Proporciono retroalimentación específica y oportuna que ayude a mi equipo a mejorar su desempeño?
- ¿Me enfoco en las fortalezas de mi equipo y ofrezco sugerencias sobre cómo pueden mejorar?
- ¿Creo un entorno seguro en el que mi equipo se sienta cómodo expresando sus opiniones y preocupaciones?
El trabajo remoto en Argentina:
Argentina ocupa el cuarto lugar en América Latina, por detrás de Uruguay, Chile y Costa Rica, entre los países con mejores condiciones para el trabajo remoto, considerando aspectos como los niveles de ciberseguridad y la seguridad en general, la situación socioeconómica y la infraestructura digital. (Fuente: Global Remote Work Index 2023)
El 33% de las personas en Argentina considera que el trabajo remoto es innegociable. (Fuente: Randstad Workmonitor 2024)
De acuerdo con el Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI), el 80% de las empresas del sector en Argentina, trabajan bajo la modalidad total o mayormente remota. (Fuente: Cessi- Reporte sobre el sector de Software y Servicios Informáticos de Argentina 2024)
Acerca de Mara Schmitman
Es manager de Bondy Group. Se formó en Psicología (Universidad de la Cuenca del Plata). Es especialista en Gestión Estratégica de los Recursos Humanos (Universidad de San Andrés) y MDET (Master en Dirección Estratégica de Tecnología) por el Instituto Técnico de Buenos Aires. Además, obtuvo la Diplomatura en Cultural Awareness del Massachusetts Institute of Technology (MIT).